La nómina es el documento imprescindible dentro de las relaciones laborales que se entrega a los trabajadores y en el que aparece el detalle del salario que recibe, junto con las deducciones que se practican de dicho salario, bien sea por retenciones obligatorias marcadas por la legislación vigente, bien sea por otro tipo de conceptos como anticipos, o deducciones para seguros de salud.
Nomina en las empresas
El alcance y la trascendencia que tiene este documento, hace necesario que el propio trabajador conozca sus elementos, lo que paga por cada concepto y lo que recibe. Las grandes empresas cuentan con departamentos de RRHH especializados en las relaciones laborales. Por tanto, si trabaja en una empresa de esta categoría y le surge alguna duda respecto a la nómina, bastará con solicitar ayuda a este departamento. Si, por el contrario, es empleado de una empresa de tamaño más reducido, puede ocurrir que la labor de RRHH y aspectos laborales esté externalizada en asesorías o gestorías. En estos casos, la mejor fuente de información a la que recurrir es la propia administración, bien la Seguridad Social o la Inspección de Trabajo, que pueden funcionar como centros resolutivos de dudas y aclaraciones en determinados supuestos. (Fuente BBVA, Eva Crespo Liñán, 18 de Agosto de 2016).
Vídeo: Formula Excel para calcular ISR de salarios Documento word Salario mínimo PDF Calculo de ISR y subsidio al empleo Presentación de Aguinaldo aplicado a COOFFE-COMFORT Documento word Cálculo de aguinaldo Presentación de Finiquito y liquidación aplicado a COOFFE-COMFORT Documento de word cálculo de finiquito
Crucigrama Prima de riesgos de trabajo: elaboración propia
Son los objetivos, sucesos o condiciones que incitan a la acción a
los recursos humanos, constituyendo así, una serie de estímulos, no
necesariamente financieros, enfocados al logro de determinadas metas.
Incentivos en una empresa
Planes
de incentivos (cuadro comparativo)
Plan
Como
funciona
Nivel o área
Ventajas
Desventajas
Ejemplo
Conclusión
Plan scanlon
Se basa en la participación de
los empleados,los directivos
Todas la áreas
Contribuyen el liderazgo, la educación, total
de los trabajadores, mejora la relación entre empleador a empleado, fomenta
la participación de los empleados, se incrementa el compromiso y reduce
costos
No se aplica en empresas grandes
Se lleva mucho tiempo
Se requiere de un líder
Requiere de una gran cantidad de incentivos
de información
Bono se comparte en un 50%
Se producen ahorros según el estado de la
empresa
Buen plan para pequeñas y medianas empresas
por la información que maneja
Plan Rucker
Se
calcula el porcentaje estándar (meta) del costo de mano de obra a partir de
los datos históricos
Áreas de producción
Toma en cuenta los ahorros en los costos de
materiales
No necesita estándares de tiempo
Su instalación es sencilla
El
plan es muy apropiado para talleres de trabajo.
Depende de lo que los empleados estén
dispuestos a hacer
Los sindicatos no aceptan abiertamente este
plan
Mecanización y automatización, no protege
contra ganancias
Los trabajadores gana bonificaciones
Proporciona una medición mas confiable que
las del plan escanlon; que mide el importe de los sueldos por pesos.
Programas de incentivos y
reconocimientos para empleados individuales
Se subdivide:
Plan de trabajo a destajo
Plan estándar por horas (el
trabajador recibe una tarifa básica por hora)
Trabajo a destajo directo
Pagos por mérito como incentivos
(establecer buenos procedimientos de evaluación)
Opciones de pago por mérito se le
aplica a todos los niveles organizacionales
Incentivos para empleados
profesionales
Retribuciones basadas en el
reconocimiento (programas formales como el empleado del mes)
Apoyo tecnológico para los
programas de incentivos de reconocimiento (ofrecer un poyo automático y
sofisticado)
Todo empleado puede recibir un reconocimiento
Depende del desempeño de los empleados
Empleado del mes
Felicitaciones
Bonos
Apoyo tecnológico
Es la manera en que se dan incentivos de manera individual
Improsahre
Compara las horas de trabajo ahorradas para un numero dado de
unidades producidas,con las horas requeridas para producir el mismo numero de
unidades durante un periodo base.
Producción
Fomenta participación activa de empleados y ayuda a mejorar el
proceso productivo
Aumenta el grado de cooperación entre trabajadores y equipos
Menores dificultades de medición que incentivos individuales y
por equipo
Protección a los peores trabajadores
Problemas con criterios utilizados para obtener las recompensas.
Conflicto entre la dirección y los trabajadores
El plan improsahre mejora en la producción mediante la
participación
Es un programa de participación de utilidades
Los incentivos se basan en términos de productividad o reducción
de tiempos
Incentivos en grupos o equipos
Remuneran a los grupos en base a su desempeño
de equipo, la principal preocupación es contribuir el desempeño de equipo
mediante estándares que se deben cumplir
Área operativa y personal que trabaja en
oficina
Refleja el desempeño del grupo
Refuerza la plantación y la solución de
problemas en grupo
Existe tendencia a recompensar el grupo
Facilita la capacitación
En ocasiones el salario del trabajador no es
proporcional a su esfuerzo personal
Tiempo ara que el grupo se adapte
Baja autoestima por el rol que desempeña
La presión de los pares puede hacer que la
creatividad no sea aprovechada
La presión para que el grupo tenga éxito
puede llevar a que algunos individuos sean percibidos como de bajo desempeño
Numero de neumáticos instalados por hora
Es el método que maximiza la productividad de
labores en equipo que puede ser de gran ayuda si se aplica y se controla
bien el equipo de trabajo
Planes de incentivos para toda la empresa
Son aquellos en que casi todos los empleados pueden participar y
por lo
general, vinculan la
retribución con algún tipo de medida del desempeño de toda la compañía
Plan de propiedad de acciones para los empleados
(El fideicomiso guarda las acciones en cuentas individuales y
las contribuye a los trabajadores)
Planes de participación en las utilidades (plan que compromete a
muchos o a todos los empleados en un esfuerzo común)
Planes de riesgo de remuneración variable (ponen en riesgo una
parte del sueldo semanal, mensual, o anual de los empleados
Para todos los empleados
Sana competencia
Retención de los empleados
Resentimiento del empleados por no recibir los mismos beneficios
Acciones (fideicomiso)
Incentivos para gerentes y ejecutivos
Los gerentes juegan un papel crucial en la rentabilidad de las
divisiones y de toda la empresa, por lo que la mayoría de las organizaciones
deben pensar con detenimiento la manera de retribuirlos
Incentivo a corto plazo
Incentivo a largo plazo
Elegibilidad
Monto del fondo
Compra de acciones
Paracaídas de oro
Gerentes y ejecutivos
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
especificas de desempeño
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de operación
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los
responsables de generarlo
La remuneración por el desempeño no reemplaza a una buena
administración
Las retribuciones pueden tener consecuencias fortuitas
Matriz para determinar la cantidad global de bonos
Para que una organización tenga éxito, debe
atraer, retener a empleados productivos . Por lo tanto la organización
establece planes de incentivos para lograr los objetivos
Fuente: elaboración propia
Infografía plan de incentivos para equipos o grupos (elaboración propia)
Ejemplo de un plan de compensaciones para COOFFEEE-COMFORT el cual incluye planes de incentivos para las diferentes áreas de la empresa
Vídeo:10 Consejos para implementar un plan de incentivos con éxito
Plan de compensaciones: Prestaciones
sociales más incentivos
Incentivos
Remuneración
Esta constituida
por distintos elementos y una parte considerable de su total, está compuesta
por las prestaciones y la seguridad social que presentan el costo de tener
personal.
Remuneración
Tipo:
Remuneración directa
·Salarial: Es proporcional con
el puesto ocupado
Tipo:
Remuneración indirecta
·Remuneración indirecta es común
para todos los empleados independientemente del puesto que ocupen
Prestaciones
sociales
Son las
facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a los
empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
Prestaciones Sociales (Fuente propia)
Origen
de las prestaciones
·Actitudes y expectativas de las
empresas en cuanto a las prestaciones sociales
·Demandas de los sindicatos
·Legislación laboral y de
seguridad social; impuestos por el gobierno
·Competencia entre las
organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas.
·Controles salariales ejercidos
indirectamente por el mercado a razón de la competencia de los precios de
productos o servicios.
·Impuestos y contribuciones
gravadas a las empresas, las cuales procuran encontrar y explotar medios
lícitos para aplicar deducciones a sus obligaciones tributarias.
Prestaciones obligatorias
Áreas
de cobertura
1.En el ejercicio del puesto
2.Fuera del puesto, pero dentro
de la empresa
3.Fuera de la empresa, o sea, en
la comunidad
Áreas de cobertura
Clasificación
de las prestaciones
1.Prestaciones por obligatoriedad
legal
2.Prestaciones espontáneas
3.Prestaciones económicas
4.Planes existenciales
5.Planes recreativos
6.Planes complementarios
Prestaciones
por obligatoriedad legal
Son aquellas que
el empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposición de las leyes
laborales de seguridad social o por un
acuerdo colectivo entre sindicatos
·Aguinaldo
·Vivienda
·Vacaciones
·Licencia de maternidad
·Prima de antigüedad
·Prima vacacional
·Pago de horas extras
·Licencia de paternidad ( 8
días)
·Ayuda para enfermedad
Obligatoriedad legal
Prestaciones
espontáneas
Son las
otorgadas por la generosidad de las empresas, dado que no son exigidos por la
ley ni por negociación colectiva
·Vales de despensa
·Fondo de ahorro
·Alimentación
·Transporte (Nivel operativo)
·Plan de pensiones
·Asistencia medica hospitalaria
(Directivos)
·Prestamos que ofrece la empresa
a los empleados
Prestaciones espontáneas
Prestaciones
económicas
Son las
entregadas en forma de dinero, por medio del sueldo o salario.
·Licencia por enfermedad o
incapacidad
·Reembolso o pago de medicinas
·Ausencias autorizadas
·Reembolso de útiles escolares
(Padres de familia)
·Dias económicos (Todos los empleados)
Prestaciones económicas
Prestaciones
extraeconomicas
Son los
ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidad para los usuarios.
·Asesoría jurídica
·Horario flexible de entrada y
salidas
·Asistencia odontológica para
hijos
·Servicio social y asesoría
legal
·Club o agrupación gremial
·Caja de ahorro
Prestaciones extraeconomicas
Planes
existenciales
Son las
prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias.
·Becas educativas (Operarios que
tengan hijos estudiantes)
·Seguro de accidentes personales
·Asistencia medica hospitalaria
para familiares
·Ayuda con tramites de
jubilación (Empleados en proceso de jubilación)
Planes existenciales
Planes
recreativos
Son las
prestaciones y los servicios que buscan proporcionar al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo. En algunas
ocasiones estas prestaciones se extienden a la familia del empleado.
·Actividades culturales
·Excursiones y paseos
programados
·Actividades deportivas
·Música relajante
·Lugar de descanso
Planes recreativos
Planes
complementarios
Son las
prestaciones y servicios que brindan comodidad y utilidad a los empleados, a
efecto de mejorar su calidad de vida.
uComedor (Todos los empleados)
uGimnasio en el trabajo
uEstacionamiento privado para trabajadores
uHorario flexible
uGuarderías (Madres trabajadoras)
uSucursal bancaria del centro de trabajo
uServicio de café
Planes complementarios
Objetivos
del plan de prestaciones para la organización
Objetivos
·Motivar a los empleados
·Proporcionar seguridad al
empleado y su familia
·Asegurar la permanencia de los
empleados
·Mejorar la productividad y
calidad del trabajo
·Conservar una buena relación
empleado-empleador
·Aumento de ventas
·Integración del personal
·Proveer de reconocimiento y
valoración del trabajo
·Promover el desarrollo humano
Beneficios
del plan de prestaciones para el empleado
Beneficios del plan
·Provee seguridad
·Bienestar
·Calidad de vida
·Autorrealización
·Ambiente laboral (Buen ambiente
laboral)
·Alta motivación
·Desarrolla aptitudes
·Desarrolla lealtad por la
organización
·Mejora los ingresos económicos
Efectos
negativos de las prestaciones
Efectos negativos
·Acusación de paternalismo
·Costos excesivos elevados
·Pérdida de vitalidad cuando se
vuelve hábito
·Negligencia en cuanto a otras
funciones de personal
·Nuevas fuentes de quejas y
reclamaciones
·Relaciones cuestionables entre
la motivación y la productividad Cinco consejos para la Administración de compensaciones de tu empresa (peoplenext)
