Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño 

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en ultimo termino, justifica su permanencia en la empresa

Evaluación

Propósitos

1.    Provee información para la mejora de los procedimientos de reclutamiento, selección, e inducción y/o del manual de descripción de puestos.

2.    Apoya en las decisiones sobre promociones internas y políticas de compensación

3.    mejora el desempeño del personal

4.    identifica necesidades de capacitación y desarrollo

5.    Revela factores externos que infieren en el desempeño del trabajador (familiar, salud, económico, etc.)

Propósitos

Elementos clave

1.    Normas y estándares de desempeño individual o grupal

2.    Desempeño grupal

3.    Evaluación del desempeño

4.    Realimentación del empleado

5.    Decisiones del departamento de personal

Periodicidad

En función a los objetivos, características y necesidades de la empresa.

1.    Semanal

2.    Mensual

3.    Trimestral

4.    Semestral

5.    Anual

Periodicidad

Características

1.    Ad hoc(acorde) al puesto

2.    Práctico y medible para que sean sencillos de tabular

3.    Estandarizado para puesto similar

Medición del desempeño

Se lleva a cabo midiendo y comparando los resultados individuales con los establecimientos para la actividad.

Desempeño del trabajador

1.  Mediciones objetivas (vitrificables y cuantitativas) ejemplo: número de unidades producidas, tasa de ahorro de materiales, volumen de ventas

2.    Mediciones subjetivas (opiniones)

 Vídeo: Evaluación del desempeño

Se puede utilizar el método 360 grados para retroalimetar a su trabajador

Decálogo

1. Empiece por destacar los aspectos positivos del desempeño.
2. Especifique a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejora el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias.
3. Lleve a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de confidencialidad y un mínimo de interrupciones.
4. Efectúe no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño; dos es más recomendable, y aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio.
5. Sea especifico en cuanto pueda. Evite las vaguedades.
6. Centre su comentarios (negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos personales.
7. Guarde calma. No discuta con su evaluado .
8. Identifique y explique las acciones especificas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeño.
9. Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario
10. Concluya  las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado.

Ventajas del enfoque positivo

a)    Brindar al subordinado nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas.

b)    Evite que la persona evaluada considere que las sesiones de evaluación de su desempeño son completamente negativas.

c)      La persona evaluada comprende que la retroalimentación se centra en el desempeño observado durante el trabajo y no en la persona.

Enfoque positivo

                                           

                                     Vídeo: Entrevista de evaluación del desempeño 

Ejemplo de encuesta de evaluación de una empresa.

Vídeo: Evaluación del desempeño de 360 grados

Método de escalas mixtas

Es una modificación del método de escalas básicas. En lugar de evaluar las características de acuerdo con una sola escala, se dan al evaluador tres opciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior. Después de anotar las tres características de cada categoría, se les asigna una secuencia aleatoria para formar la escala mixta.

La forma de calificar es muy práctica, variada ya que proporciona tres opciones para que el evaluador pueda escoger al momento de calificar.

Evaluación 

Ventajas

·         Se obtiene el mayor provecho posible de los diferentes métodos de análisis o combinaciones utilizadas

·         Obtiene información más completa o certera

·         La elección de estas combinaciones se hacen de acuerdo a las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos

    Desventajas

·         Por los diferentes y muchos métodos utilizados se puede ahogar de información

·         Puede provocar confusión al momento de evaluar entre opiniones

·         Se emplea mucho tiempo si las personas que la va a realizar no está preparada.

Ejemplo de COOFFE COMFORT escalas mixtas

Vídeo escalas mixtas; elaboración propia

Evaluación del desempeño en las organizaciones